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F.acT: Wieso ist das Thema für die Tiroler Tourismuswirtschaft relevant?
Anna Hauser: Das Thema ist von hoher Relevanz, da besonders die familiengeführte Hotellerie, in der Mitarbeiter:innen mit intellektuellem Kapital maßgeblich zum nachhaltigen Unternehmenserfolg beitragen, vom Fachkräftemangel stark betroffen ist. Ein wesentlicher Grund liegt im negativen Arbeitgeberimage des kontinuierlich expandierenden Gastgewerbes, das auf Faktoren wie branchenvergleichsweise niedrige Löhne sowie unzureichend definierte Karriere- und Entwicklungsperspektiven zurückzuführen ist. Angesichts des demografischen Wandels rückt zunehmend die Generation Z in den Fokus der Personalabteilungen. Die Herausforderung besteht darin, die Arbeitgebermarke familiengeführter Hotels gezielt an den Erwartungen dieser Generation auszurichten. Entscheidend ist dabei, jene symbolischen wie instrumentellen Arbeitgeberattribute hervorzuheben, die ihre Bewerbungsabsicht stärken.
F.acT: Welches methodische Vorgehen haben Sie in Ihrer Arbeit angewandt?
Anna Hauser: Die Untersuchung folgt einem quantitativen Forschungsansatz und wird als erweiterte konzeptuelle Replikation eingeordnet. Zur Datenerhebung kommt ein standardisierter Online-Fragebogen zum Einsatz. Untersucht wird der Einfluss von den instrumentellen Arbeitgeberattributen Vergütung, Aufstiegsmöglichkeiten, Jobsicherheit und Arbeitszeit sowie den symbolischen Attributen Vertrauenswürdigkeit, Innovation, Dominanz, Sparsamkeit und Stil auf die Bewerbungsabsicht. Die Stichprobe umfasst Studierende in Tirol, die eine gut erreichbare Teilgruppe der Generation Z darstellen und aufgrund ihrer Nähe zum Berufseinstieg für die Untersuchung geeignet sind.
F.acT: Was sind die Kernergebnisse Ihrer Arbeit und welche Bedeutung haben diese für touristische Destinationen und Betriebe?
Anna Hauser: Von den neun analysierten Arbeitgeberattributen tragen Aufstiegsmöglichkeiten, Vertrauenswürdigkeit und Vergütung, in abnehmender Reihenfolge ihrer Einflussstärke, signifikant zur Bewerbungsabsicht der Generation Z für eine Position in einem familiengeführten Hotel bei.
F.acT: Welche konkreten Handlungsempfehlungen geben Sie in Ihrer Masterarbeit?
Anna Hauser: Basierend auf den Ergebnissen wurde ein praxisnaher Orientierungsrahmen entwickelt, der zeigt, wie familiengeführte Hotels die drei absichtsrelevanten Arbeitgeberattribute überzeugend innerhalb ihrer Arbeitgebermarke positionieren und adressatengerecht nach außen kommunizieren können.
Aufstiegsmöglichkeiten: Um der karriereorientierten Generation Z gerecht zu werden, empfiehlt es sich, einen realistischen Karrierepfad mit klaren Entwicklungsstufen auf der Karriereseite zu präsentieren und dies durch Karriere-Storytelling zu ergänzen. Regelmäßige Karrieregespräche können individuelle Entwicklungswünsche aufzeigen, konkrete Ziele definieren und deren Fortschritt durch kontinuierliches Feedback begleiten. Zusätzlich lassen sich Wissbegierde und Lernmotivation der Gen Z durch bedarfsgerechte Weiterbildungsangebote fördern, die sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen stärken. Junior-Projekte bieten erste Möglichkeiten, praktische Führungserfahrungen zu sammeln.
Vertrauenswürdigkeit: Führungskräfte sollten im Rekrutierungsprozess durch persönliche Videobotschaften auf der Karriereseite sichtbar und nahbar auftreten. Aspekte wie Onboarding und offene Feedbackkultur, die intern oft selbstverständlich sind, sollten über Erfahrungsberichte nach außen kommuniziert werden. Authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, etwa durch Formate wie „Follow us around“ auf TikTok, erzielen eine hohe Resonanz bei der Generation Z. Dabei ist es wichtig, die Hotelleitung aktiv einzubinden und eine ungekünstelte Sprache zu verwenden, um die Werte des Unternehmens authentisch zu vermitteln.
Vergütung: Die Gehaltsstruktur, inklusive Grundvergütung, Zulagen und Boni, sollte transparent auf der Karriereseite veröffentlicht sein. Ergänzend können individuelle Bonusmodelle für besondere Leistungen entwickelt werden.